Een overzicht van enkele actualiteiten die u in 2012 in uw praktijk tegen kunt komen:

Wijziging Wet melding collectief ontslag

Er is sprake van een collectief ontslag als er minstens twintig arbeidsovereenkomsten worden beëindigd binnen een tijdvak van drie maanden. Voor het antwoord op de vraag of de WMCO van toepassing is of niet, is het vanaf 1 maart 2012 niet meer relevant op welke wijze de werkgever de arbeidsovereenkomsten beëindigt. Dus of het nu gaat om ontbinding, opzegging of een beëindiging met wederzijds goedvinden in overleg met de werknemer, de WMCO is altijd van toepassing als binnen een periode van drie maanden de arbeidsovereenkomsten van minstens twintig werknemers (door opzegging, ontbinding of via wederzijds goedvinden) worden beëindigd.

U moet de voorgenomen reorganisatie melden bij de afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening van het UWV WERKbedrijf in het district van de vestigingsplaats van uw bedrijf. Een afschrift van de melding dient u naar de betrokken vakorganisaties te sturen. Vervolgens zult u in overleg moeten treden met de vakbonden om te bekijken of het mogelijk is de personele consequenties van de voorgenomen reorganisatie te verzachten. Denk hierbij aan de totstandkoming van een sociaal plan.

Tijdelijke verruiming onmisbaarheidscriterium ten einde

Met ingang van 1 januari 2012 is het Ontslagbesluit gewijzigd: de tijdelijke verruiming van het onmisbaarheidscriterium bij een bedrijfseconomisch ontslag is beëindigd.

Niet langer extra tijdelijke contracten jongeren tot 27 jaar

Vanaf 9 juli 2010 was het mogelijk aan werknemers jonger dan 27 jaar vier in plaats van drie contracten voor bepaalde tijd aan te bieden, met een maximale looptijd (bij elkaar geteld) van vier jaar in plaats van drie jaar. Het betrof hier een tijdelijke crisismaatregel die gold tot 1 januari 2012, maar met de optie van een verlenging tot 1 januari 2014. Medio december 2011 heeft het kabinet bepaald dat aan deze crisismaatregel een einde komt. Dit betekent dat aan iedere werknemer, ongeacht diens leeftijd, maximaal drie contracten voor bepaalde tijd binnen een periode van drie jaar kunnen worden aangeboden. Na overschrijding van het aantal contracten dan wel de driejaarstermijn, wordt er geacht sprake te zijn van een contract voor onbepaalde tijd. Jongeren die nu in hun vierde contract zitten en nog geen 27 jaar zijn, behouden dit contract ofwel tot dit contract eindigt, ofwel uiterlijk tot ze de leeftijd van 27 jaar bereiken.

Nieuwe vakantiewetgeving 2012

Per 1 januari 2012 is een nieuwe vakantiewetgeving van kracht geworden. In hoofdlijnen komen de wijzigingen op het volgende neer:

• Zieke werknemers bouwen over de volledige periode van ziekte de (wettelijke) vakantiedagen op. Over de bovenwettelijke dagen kunnen eventueel afwijkende afspraken worden gemaakt.
• Nemen zieke werknemers vakantiedagen op, dan worden deze afgeschreven van hun vakantiedagensaldo. Dit vanuit de gedachte dat ze tijdens de periode van vakantie zijn vrijgesteld van hun re-integratieverplichtingen.
• Per 1 januari 2012 opgebouwde wettelijke vakantiedagen vervallen een halfjaar na afloop van het kalenderjaar. Dit betekent concreet dat de wettelijke vakantiedagen over 2012 in beginsel op 1 juli 2013 vervallen.
• Deze korte vervaltermijn geldt niet als de werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest zijn vakantiedagen op te nemen. Denk hierbij aan een ernstig zieke werknemer die bedlegerig is geweest. In die situatie geldt voor de niet opgenomen wettelijke vakantiedagen de reguliere verjaringstermijn van vijf jaar.
• Het tot 1 januari 2012 opgebouwde tegoed aan vakantiedagen verjaart pas na vijf jaar.
  Het is raadzaam uw registratiesysteem zo in te richten dat werknemers vanaf 2012 als eerste hun wettelijke tegoed aanspreken en daarna pas hun oudste bovenwettelijke tegoed. Dit om verval van de wettelijke vakantiedagen te voorkomen.

TIP!
Let op bij zieke werknemers!

Stel een werknemer is vanaf 1 oktober 2011 tot 1 april 2012 arbeidsongeschikt. Hij heeft dan een opbouw tot 1 januari 2012 waarvoor een verjaringstermijn van vijf jaar geldt en een opbouw van wettelijke dagen vanaf 1 januari 2012 waarvoor een vervaltermijn geldt die op 1 juli 2013 afloopt.

Voor eventuele toegekende bovenwettelijke dagen vanaf 2012 geldt weer wel een verjaringstermijn van vijf jaar.

Verplichte registratie uitzendbureaus

Het is de bedoeling dat uitzendorganisaties zich voortaan laten registreren in het Handelsregister. In het wetsvoorstel dat nu bij de Tweede Kamer ligt, staat ook dat deze verplichting geldt voor alle bedrijven die zich beroepsmatig bezighouden met het ter beschikking stellen van personeel. Leent u personeel in van uitzendorganisaties, dan moet u zelf nagaan of de uitzendorganisatie geregistreerd staat als uitzendonderneming in het Handelsregister.Maakt u per abuis toch gebruik van een niet-geregistreerde uitzendorganisatie, dan riskeert u binnenkort een boete van € 12.000 per aangetroffen personeelslid met een maximum van € 76.000.

Inspectie SZW

Per 1 januari 2012 zijn de Arbeidsinspectie, de Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst (SIOD) en de Inspectie Werk en Inkomen (IWI) opgegaan in ‘Inspectie SZW’. De Inspectie SWZ omvat het hele werkveld sociale zaken en werkgelegenheid, van preventie tot opsporing. De Inspectie SZW zal zich in 2012 specifiek richten op de uitbuiting van werknemers, waarbij inkomsten door frauduleus handelen zullen worden afgenomen.

Aanpassing arbeidsduur

Er is een wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer om te komen tot een flexibilisering van bepaalde regels voor vermindering van de arbeidsduur en opname van verlof. De bedoeling is dat een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur één keer per jaar kan worden gedaan in plaats van één keer per twee jaar. Ook kan een tussentijds verzoek om aanpassing van de arbeidsduur worden gedaan als er sprake is van onvoorziene omstandigheden. Niet vereist is dan dat de aanvraag minimaal vier maanden voor de beoogde ingangsdatum moet worden gedaan en ook het vereiste dat de werknemer een jaar in dienst moet zijn, geldt dan niet.

Ouderschapsverlof

Wat betreft het ouderschapsverlof komt de voorwaarde dat de werknemer een jaar in dienst moet zijn alvorens het ouderschapsverlof in kan gaan, eveneens te vervallen. Een werknemer die nog een restant aan verlof had staan bij een vorige werkgever, kan dit verlof voortzetten bij een nieuwe werkgever. De oude werkgever dient bij einde van het dienstverband desgevraagd een verklaring aan de werknemer uit te reiken waarin zijn resterende tegoed aan ouderschapsverlof vermeld staat. Ook kan een werknemer een verzoek aan de werkgever richten tot een flexibele opname van het tegoed. Het verzoek zal worden getoetst aan het criterium van het zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Een verzoek tot opname van het tegoed – gedurende een periode van 52 weken waarin vervolgens parttime wordt gewerkt – hoeft u niet langer automatisch toe te kennen.

Adoptie- en pleegzorgverlof

Bij het adoptie- en pleegzorgverlof wordt de opnametermijn waarbinnen het verlof kan worden opgenomen, uitgebreid van 18 naar 26 weken, waarbij de opnamemogelijkheid vier weken voor de feitelijke opneming in het gezin/feitelijke adoptie begint. De duur van het adoptie- en pleegzorgverlof, te weten vier weken, wijzigt niet. Wel kan de werknemer in overleg met de werkgever het totale verlof van vier weken flexibel opnemen: een aaneengesloten opname is dus niet langer verplicht.

Bevallingsverlof

Het bevallingsverlof wordt verlengd voor de moeder van wie het kind na de bevalling of gedurende het bevallingsverlof om medische redenen in het ziekenhuis wordt opgenomen. Als uitgangspunt geldt dat de moeder de gelegenheid moet hebben tien weken thuis door te brengen met haar kind/kinderen na ontslag uit het ziekenhuis. De verlenging van het bevallingsverlof bedraagt maximaal tien weken.

Zorgverlof

De doelgroep waarvoor zorgverlof kan worden opgenomen (kort of langdurend), wordt uitgebreid tot personen die weliswaar deel uitmaken van het huishouden van een werknemer, maar geen ouder, kind of partner zijn.

Ook voorziet het wetsvoorstel in flexibilisering van de wijze van opname van het verlof. De werknemer kan verzoeken het verlof voor een langere periode dan de huidige twaalf weken op te nemen tot ten hoogste achttien weken. Ook kan de werknemer ervoor kiezen meer uren per week op te nemen.

Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof

Uw werknemers kunnen – als het wetsvoorstel is aangenomen - ook kort verzuimverlof opnemen voor arts- of ziekenhuisbezoek dat redelijkerwijs niet buiten werktijd om te plannen is. Dit geldt zowel voor uw werknemer zelf als voor de noodzakelijke begeleiding van naasten (huisgenoten en andere familieleden in de eerste graad) en van de noodzakelijke verzorging daarvan op de eerste ziektedag.

Meer weten?

Wilt u meer informatie over een van de onderwerpen of heeft u nog vragen? Neem contact op met een van onze adviseurs.


Disclaimer
De bovenstaande informatie is van algemene aard en heeft geen betrekking op specifieke omstandigheden van een bepaald individu of een entiteit. Hoewel deze informatie met de grootst mogelijke zorgvuldigheid is opgesteld kunnen wij niet garanderen dat de informatie juist en volledig is en zal blijven. Op basis van dit memorandum dient geen actie te worden ondernomen zonder professionele advisering op basis van een grondig onderzoek van de specifiek van toepassing zijnde situatie.