Arbeidsrecht

Werken na de AOW-leeftijd
Per 1 januari 2016 is de wet ‘Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’ van kracht geworden. De belangrijkste wijzigingen betreffen de ruimere mogelijkheid voor het sluiten van tijdelijke contracten met deze groep werknemers (6 contracten in 4 jaar) en de verkorting van de loon- en ontslagbescherming van arbeidsongeschikte AOW-gerechtigde werknemers. Deze periode is verkort van 2 jaar naar 13 weken en wordt in de toekomst mogelijk 6 weken.

Hoe kan een werkgever het beste omgaan met werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken en na die leeftijd willen doorwerken? Het is van belang met de volgende aandachtspunten rekening te houden.

1. Ziekte van de AOW-gerechtigde werknemer

  • De loondoorbetalingsplicht voor de werkgever duurt bij ziekte voorlopig nog 13 weken vanwege overgangsrecht. Na evaluatie van de wet in 2018 kan de loonbetalingsplicht verder worden verkort tot maximaal 6 weken. Deze verdere verkorting zal alleen worden toegepast als geen verdringing van jongere werknemers heeft plaatsgevonden. 
  • De verplichting tot het opstellen van een plan van aanpak en het verlenen van medewerking daaraan gelden niet, evenmin als de verplichting tot re-integratie in passende arbeid bij een andere werkgever.
  • Het opzegverbod bij ziekte geldt slechts gedurende 13 (en uiteindelijk nog maar 6) weken. Bij ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid hoeft de werkgever slechts aannemelijk te maken dat gedurende 13 weken geen herstel zal optreden. 
  • Een werknemer die vóór 1 juli 2016 AOW- gerechtigd is/wordt en vóór 1 januari 2016 arbeidsongeschikt is geworden behoudt recht op maximaal 104 weken loon- en ontslagbescherming tot 1 juli 2016. Daarna heeft deze werknemer nog recht op maximaal 13 weken loon- en ontslagbescherming. 

2. Ziektewet en eigen risico dragen bij einde arbeidsovereenkomst tijdens ziekte
De arbeidsovereenkomst kan eindigen in de periode waarin de AOW-gerechtigde werknemer recht heeft op loondoorbetaling bij ziekte. De werknemer kan dan een beroep doen op de Ziektewet, maar niet als de werkgever eigenrisicodrager is voor de ZW. De eigen risicodrager betaalt zelf het ziekengeld door als de arbeidsovereenkomst in de periode van recht op loon bij ziekte is geëindigd. Het door het UWV betaalde ziekengeld wordt op grond van nieuwe bepalingen in de Ziektewet verhaald op de werkgever. Verhaal kan niet plaatsvinden als de werknemer valt onder vangnetbepalingen, bijvoorbeeld als de werknemer ziek was vanwege orgaandonatie of onder een no-risk polis viel.

3. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst, geen transitievergoeding
De arbeidsovereenkomst die is aangegaan vóór de AOW-leeftijd kan tegen, of na de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, worden opgezegd door de werkgever zonder instemming van de werknemer. Verder is geen toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter nodig en evenmin een redelijke grond. Wel kunnen bepaalde opzegverboden van toepassing zijn.

Opzegging is niet alleen mogelijk tegen de AOW-leeftijd, maar ook tegen een leeftijd die hoger is dan de AOW-leeftijd. Een opzegging tegen een leeftijd die hoger dan de AOW leeftijd ligt kan echter in strijd zijn met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL). Om lastige discussies en slepende procedures over verboden leeftijdsonderscheid te vermijden is een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te raden.

Voor werknemers die na de AOW leeftijd in dienst treden gelden de normale ontslagregels. De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is een maand, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst.

Bij ontslag van een AOW-gerechtigde werknemer is geen transitievergoeding verschuldigd.

4. Opzegging of ‘automatisch’ einde door pensioenontslagbeding
Een pensioenontslagbeding is een beding in de arbeidsovereenkomst of CAO waardoor de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd of een afwijkende pensioenleeftijd. (In de model arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd van MTH is een dergelijk beding standaard opgenomen.)

Bovenstaand is uiteengezet dat opzegging tegen de AOW-gerechtigde leeftijd mogelijk is en na de AOW-leeftijd als de werkgever kan aantonen dat geen sprake is van verboden leeftijdsonderscheid bij opzegging.

Een contractueel overeengekomen ontslagleeftijd in de vorm van een pensioenontslagbeding geeft echter zekerheid vooraf over de einddatum, die vanwege de objectieve bepaalbaarheid bij voorkeur ligt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

5. Zes contracten voor bepaalde tijd in vier jaar voor AOW-gerechtigde werknemers
Wil een werkgever de werknemer graag behouden na het bereiken van de AOW-leeftijd, dan kan een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden gesloten. De keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag vanaf de AOW-leeftijd uit 6 contracten in maximaal 4 jaar bestaan. Deze nieuwe mogelijkheid zal meestal voldoende ruimte bieden om aan de wensen van de werkgever en de werknemer tegemoet te komen.

Vragen over uw AOW-gerechtigde werknemers? Neem dan vrijblijvend contact op met de Adviesgroep Personeel & Salaris.

Zoek dichtstbijzijnde locatie

Vul uw plaats of postcode in om de dichtstbijzijnde locatie te vinden.