Arbeidsrecht

Belangrijke wijzigingen in het ontslagrecht voor payrollbedrijven in 2015
Bij payrolling werft en selecteert de opdrachtgever (de inlener) een werknemer en stuurt die aan bij het werk. Als formele werkgever sluit het payrollbedrijf een arbeidsovereenkomst met die werknemer en betaalt hem het loon.

Beoordeling bij de opdrachtgever
Per 1 januari 2015 kan een payrollbedrijf bij het UWV nog steeds een ontslagvergunning aanvragen voor een bijvoorbeeld boventallige werknemer. Het UWV beoordeelt vervolgens echter voortaan bij de opdrachtgever of daar sprake is van bedrijfseconomische of andere omstandigheden die een ontslagvergunning rechtvaardigen. De ontslagbescherming van payrollwerknemers is hierdoor gelijk(waardig) aan de ontslagbescherming van werknemers die rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst zijn.

Te weinig werk
Zegt de opdrachtgever de inlening van het payrollbedrijf op? Dan zal het payrollbedrijf bij het UWV aannemelijk moeten maken dat het vervallen van de betreffende arbeidsplaats bij de opdrachtgever noodzakelijk is. Bovendien moet bij de opdrachtgever het zogenaamde afspiegelingsbeginsel toegepast (en het payrollbedrijf dus ook inzicht in het personeel van de opdrachtgever moeten krijgen).

Wederindiensttredingsvoorwaarde
Geeft het payrollbedrijf toestemming voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen bij de opdrachtgever? Dan zal het UWV daaraan een voorwaarde verbinden: binnen 26 weken mag de opdrachtgever voor hetzelfde werk niet een ander aannemen dan nadat hij de ontslagen payrollwerknemer heeft aangeboden terug te komen bij de opdrachtgever.

Eenvoudiger ontslagvergunning voor de payrollwerkgever als:
• de opdrachtgever gedurende tenminste 3 maanden zijn betalingsverplichtingen jegens de payrollwerkgever niet nakwam en
• de payrollwerkgever aantoont dat hij zich inspande om de opdrachtgever alsnog te laten betalen en
• de payrollwerkgever ook niet bij één van zijn andere opdrachtgevers op korte termijn ander werk heeft voor de payrollwerknemer, en
• de payrollwerkgever die werknemer op het bestaan van vacatures heeft gewezen.

Bij deze omstandigheden zal het UWV de payrollwerkgever – vanwege bedrijfseconomische redenen – toestemming voor opzegging verlenen. Het afspiegelingsbeginsel is niet van toepassing. Ook de wederindiensttredingsvoorwaarde zal niet worden opgenomen aan de toestemming.

Overgangsrecht Ontslagbesluit per 1 januari 2015
De nieuwe regels gelden voor arbeidsovereenkomsten die zijn ingegaan per of na 1 januari 2015.

Ontslagregels voor payrollwerkgevers per 1 juli 2015
Op 1 juli 2015 wijzigen de UWV-ontslagregels. Ook in die regels worden voorschriften opgenomen om de ontslagbescherming voor de payrollwerknemer niet te laten afwijken van die voor de overige werknemers bij de opdrachtgever.
Die nieuwe wettelijke regels zullen ook gelden voor al op 1 juli 2015 lopende arbeidsovereenkomsten.

Transitievergoeding ook voor seizoenscontracten?
Op 1 juli 2015 heeft een werknemer recht op een transitievergoeding als zijn contract van twee jaar of langer wordt beëindigd, of niet wordt verlengd op initiatief van zijn werkgever.
Volgens de huidige ketenregeling moeten arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd bij elkaar worden opgeteld, als zij elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden opvolgen. Bij een vierde contract, of overschrijding van de termijn van drie jaar, ontstaat een vast contract. In sectoren waar veel met seizoensarbeid wordt gewerkt, zoals de recreatie- de horeca- of de agrarische sector, is er nu vaak een onderbreking van vier of vijf maanden tussen contracten. Hierdoor ontstaat er nu geen contract voor onbepaalde tijd.

De onderbreking van een reeks door een tussenpoos van drie maanden en 1 dag wordt door de Wet werk en zekerheid (Wwz) per 1 juli 2015 verlengd naar zes maanden en 1 dag. De tussenpoos van drie maanden wordt voor de toepassing van de ketenbepaling niet met terugwerkende kracht zes maanden.

Werkgevers zijn er steeds vanuit gegaan dat voor de transitievergoeding hetzelfde zou gelden als voor de ketenregeling: een tussenpoos van zes maanden voor de toekomst, maar drie maanden voor het verleden. Minister Asscher stelt zich echter op het standpunt, dat wel terugwerkende kracht voor de transitievergoeding van toepassing is. Hierdoor zou de volgende situatie ontstaan.

Voor de seizoenskracht met bijvoorbeeld al vijftien jaar ieder jaar een arbeidscontract voor zeven maanden, is er tot op heden door toepassing van de ketenregeling geen vast contract ontstaan. Een laatste contract eindigt na 1 juli 2015 nog van rechtswege. Met de nieuwe onderbrekingsregeling moet vanaf 1 juli 2015 rekening worden gehouden.

Voor de transitievergoeding ontstaat wel een keten van arbeidsovereenkomsten, namelijk van 15 x 7 = 105 maanden, als basis voor de hoogte van deze vergoeding. Zou de werkgever besluiten om deze seizoenskracht geen nieuw contract aan te bieden, dan is hij een transitievergoeding verschuldigd. In dit voorbeeld bedraagt de transitievergoeding bijna 3 maandsalarissen. Bij de inzet van veel seizoenskrachten met een lang arbeidsverleden kunnen de transitievergoedingen zo aardig in de papieren gaan lopen.

Minister Asscher erkende op 11 februari jl. evenwel dat sprake kan zijn van een onbedoeld effect. Hij is bereid om in gesprek te gaan met werkgeversorganisaties en wil binnen twee weken met een voorstel komen om de knelpunten op te lossen. Minister Asscher sluit niet uit dat hiervoor de nieuwe wet gewijzigd moet worden.

Als er nu al een arbeidsovereenkomst loopt die op of na 1 juli 2015 eindigt, en de werknemer kan daarna geen nieuw contract worden aangeboden, dan kunt u als werkgever daar weinig meer aan doen. Moet echter nu nog een contract worden gesloten dat op of na 1 juli 2015 eindigt, dan zijn er wellicht mogelijkheden om een onbedoeld vast contract en/of een recht op een transitievergoeding te voorkomen. De adviesgroep Personeel & Salaris ondersteunt u graag bij het maken van de juiste keuzes.

Zoek dichtstbijzijnde locatie

Vul uw plaats of postcode in om de dichtstbijzijnde locatie te vinden.